images/stories/bizportraits/IMG_98454.jpg Per Bergfors
Cell: +45 24 24 82 84
Email:
images/stories/bizportraits/IMG_98434.jpg Ric Jakobsen
Cell: +45 22 40 80 52
Email:

Privatlivspolitik

Privatlivspolitik

Dette website benytter cookie-er til at håndtere login, navigation, og anden funktionalitet. Ved at benytte vores website, accepterer du at vi kan gemme denne slags cookie-er på din enhed.

Se EUs Privatlivs Direktiv

Du accepterer ikke cookie-er denne beslutning kan fortrydes.

Du har godkendt at vi kan gemme cookie-er på din enhed. Den beslutning kan annulleres.

Jo, det er at frigøre den professionelle kompetence, der i forvejen findes hos medarbejderne.

Tillid og troværdighed er fundamentet. Selvfølgelig er der brug for opfølgning og en vis tilpasning, men i de allerfleste tilfælde har medarbejderne den kompetence, der kræves for at kunne udføre de forskellige daglige opgaver. Lederes opgave er at fokusere, målrette, opmuntre og udvikle de talenter og styrker, der allerede findes.

Lederens opgave er at lede gennem værdier. Han eller hun skal sammen med personalet finde det fundament og de grundprincipper, man ønsker at leve efter i forvaltningen, skolen, organisationen, klinikken eller virksomheden. Hvordan man vil møde kunderne?, hvordan definerer man virksomhedens vigtigste opgaver og mål?, hvordan man vil samarbejde med hinanden?, hvordan håndterer vi fejl og mangler?, hvordan udvikler vi hinanden? Etc..

Den nyansatte leders opgave er ikke umiddelbart at finde veje til at forandre organisationen. Den nye leder skal observere den organisation, der allerede findes, lytte til personalets ideer og behov, høre hvordan kunderne oplever virksomheden og stille opklarende spørgsmål. Den leder, der med det samme vil sætte sit præg på organisationen ved at ændre den, har misforstået sin opgave. - selvfølgelig med mindre netop dette er opgaven.

Lederskab handler om at lede mennesker, ikke om at forandre organisationer. Du leder mennesker, ikke en organisation. Hvis man frigør de kreative, kompetente kræfter, der allerede er der, så finder medarbejderne selv ud af de nødvendige forandringer.

Erfaringen siger at forandring skal leve op til tre kriterier:

A. ENKELHED: Den skal forenkle for både personale og kunder
B. TYDELIGHED: Den skal være tydelig, forståelig og nem at kommunikere
C. MULIGHED: Både kunder og personale skal opleve, at den giver individet, arbejdsgruppen og organisationen mulighed for at realisere sine mål og ideer

Det er primært disse 3 elementer vi arbejder med når vi fokuserer på de 4 første målepunkter i EffektivEngagement. - Forventningsafstemning, brug talentet rigtigt, anerkendelse og udvikling/ressourcer.

Den leder, der ikke har forstået, at man leder mennesker og ikke virksomheder, vil komme til at bruge alt for megen tid på uproduktive diskussioner, utilfredse medarbejdere, administration og økonomi. Denne person vil ofte være ude til møder og deltage i et stort antal komiteer og arbejdsgrupper - altså væk fra den daglige ledelse.

Disse møder og arbejdsgrupper er sikkert vigtige, men det vigtigste er dog medarbejderne. Lederens fokus skal være på mennesket i virksomheden. Det er menneskene, der er organisationen. Når lederen ser alle, opmuntrer alle, stiller opklarende spørgsmål og fokuserer på værdierne og fremtiden, så sker der spændende ting. Det er det vi i praksis kalder forventnings afstemning - se bl.a. whitepaper omkring Effektivt Engagement.

Personalet har nemmere ved at fokusere på sine opgaver, nemmere ved at føle entusiasme og tro på muligheden for at påvirke fremtiden. Det bliver lettere at tænke innovativt og skabe nye løsninger. Det bliver lettere at tage ansvar, videndele og at samarbejde.

Fikseringen på pengene og virksomheden betyder fokus på det forkerte. Selvfølgelig kan en organisationsændring indebære en positiv udvikling, men trods alt sker udvikling gennem det enkelte individs talenter, kompetence, energi og motivation.

En god organisation kan understøtte dette. En god leder, der har sit fokus på dette, har endnu større chancer for at lykkes.